Arbeitsrechtliche Fragen zur Impfpflicht

Die Impfpflicht wurde beschlossen und es kommen schwierige Zeiten auf Arbeitgeber zu. Denn am Arbeitsplatz gilt weiter die 3G-Regel. Kann oder muss man als Arbeitgeber dann Mitarbeiter, die nicht geimpft sind, kündigen, sie unbezahlt freistellen oder sie womöglich sogar entlassen? Gibt es die Möglichkeit oder das Erfordernis, auch am Arbeitsplatz 2G einzuführen? Darf ein Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch nach dem Impfstatus fragen? Ein kurzer Überblick über den derzeitigen Regelungsdschungel.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – mögliche 2,5G- oder 2G-Regel am Arbeitsplatz

Im Arbeitsverhältnis sind die wechselseitigen Fürsorge- und Treuepflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besonders stark ausgeprägt. Die einschlägige Covid-Verordnung lässt in „begründeten Fällen“ Verschärfungen der 3G-Regel am Arbeitsplatz zu. Solche „begründeten Fälle“ werden insbesondere öfter im Bereich Gesundheit und Pflege vorliegen (zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer und der Kunden/Patienten), aber auch aus wirtschaftlichen Erwägungen (z.B. die Schlüsselkunden des Arbeitgebers fordern 2G) können solch „begründete Fälle“ erwachsen. Welche Verschärfungen jeweils sachlich gerechtfertigt sind, hängt von den Gegebenheiten in der jeweiligen Arbeitssituation ab.

Die Notwendigkeit einer sachlichen Begründung ist jedenfalls ernst zu nehmen, steht doch die Impfpflicht in einem sensiblen Spannungsfeld zwischen Förderung des Gesundheitsschutzes, den betrieblichen Interessen und einem Eingriff in die körperliche Integrität sowie Selbstbestimmung jedes Einzelnen. Gibt es einen Betriebsrat, kann dieser über solche „betriebliche Ordnungsvorschriften“ eine Betriebsvereinbarung einfordern.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem Impfstatus fragen?

Beim Erheben und Verarbeiten des Impfstatus handelt es sich um Gesundheitsdaten, somit um besondere Kategorien personenbezogener Daten, die nach Art. 9 DSGVO schutzwürdiger sind als beispielsweise allgemeine Angaben zur Person oder solche zur rein fachlichen Eignung. Ob „geimpft ja/nein“ eine datenschutzrechtlich und persönlichkeitsrechtlich (§16 ABGB) zulässige Frage bzw. Datenerhebung (und Speicherung) ist, hängt wiederum vom Einzelfall ab. Auch hier benötigt der Arbeitgeber einen berechtigten Grund und es ist eine Interessenabwägung zwischen dem Geheimhaltungsinteresse der Arbeitnehmer (Schutz der Persönlichkeitssphäre) und dem Informationsinteresse des Arbeitgebers (Erfüllung von Schutz- und Fürsorgepflichten) vorzunehmen. Solange die pandemische Bedrohung überwiegt, liegt jedenfalls eine breite Rechtfertigung dafür vor, dass der Arbeitgeber in den meisten Branchen den Impfstatus erfragen darf. Diese Frage ist auch wahrheitsgemäß zu beantworten, da es zu einem Gesundheitsrisiko für den Arbeitnehmer selbst, andere Arbeitnehmer oder Dritte kommen kann.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen für ungeimpfte Arbeitnehmer

Hat ein Arbeitgeber eine im Sinne der Covid-Schutzmaßnahmenverordnung gerechtfertigte 2G-Anordnung in seinem Unternehmen eingeführt, drohen dem Arbeitnehmer im Falle einer Weigerung, sich an diese Regel zu halten, eine unbezahlte Dienstfreistellung bis hin zu einer Beendigung (Kündigung) des Arbeitsverhältnisses. Möglich wäre aber auch eine Versetzung in einen anderen Betriebsbereich, für den keine derartige Einschränkung besteht (z.B. vom Front Office in das Back Office), sofern dies arbeitsrechtlich und betriebsverfassungsrechtlich zulässig ist. Die Ablehnung einer Impfung ist in der Regel jedoch kein Entlassungsgrund.

Klar ist, dass diese Beurteilungen jeweils nach der aktuellen pandemischen Bedrohungslage zu treffen sind.